Laurence Martinet-Longeanie, avocate au barreau de Paris et juge médiateur auprès de la Cour Internationale de Médiation et d'Arbitrage.

C’est ce que l’arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, plus haute juridiction européenne en la matière, a jugé le 10 février 2022 en matière de reclassement après la survenue d’un handicap.

Sur les faits :

Recruté en tant qu’agent de maintenance spécialisé, un travailleur de la société de chemins de fer HR Rail SA (employeur juridique de l’ensemble des collaborateurs des chemins de fer belges) de nationalité belge a été licencié pour inaptitude le 26 septembre 2018, pendant sa période de stage long de formation professionnelle, neuf mois après la pose d’un stimulateur cardiaque. Il a en effet été définitivement déclaré inapte à occuper le poste auquel il a été affecté en raison de la survenance de son handicap. En outre, il a été fixé une interdiction d’être recruté pour une durée de cinq ans au grade dans lequel il avait été affecté.

Il sera ici précisé que :

  • Le stagiaire a commencé son stage le 21 novembre 2016,
  • Le diagnostic d’un problème cardiaque nécessitant la pose d’un stimulateur cardiaque est survenu au mois de décembre 2017,
  • Le stagiaire a été reconnu comme handicapé le 12 juin 2018.

Le stagiaire en question s’est évidemment estimé victime d’une discrimination fondée sur le handicap et a sollicité devant le Conseil d’État belge l’annulation de la décision de le licencier. Dès lors, se pose la question de savoir si l’employeur avait l’obligation en application de la Directive de l’Union Européenne 2000/78/CE d’affecter ledit stagiaire à un autre poste de travail pour lequel il était compétent, capable et disponible.

C’est donc déterminer si le stage de longue durée peut s’assimiler à un emploi.

Sur la question préjudicielle présentée par le Conseil d’État belge le 29 septembre 2020 à la Cour de Justice de l’Union Européenne :

La Belgique a saisi la Cour d’une question préjudicielle. Pour mémoire, une question préjudicielle est une procédure qui impose qu’une question juridique apparue lors d’un procès et qui relève, pour des raisons de compétences exclusives, d’un autre tribunal que celui saisi pour un litige, soit jugée par cet autre tribunal préalablement au jugement du litige principal par le tribunal saisi. En pratique, c’est le juge de la juridiction nationale qui décide donc de poser une question préjudicielle à la Cour. C’est lui qui doit expliquer pourquoi l’interprétation de la Cour est nécessaire pour trancher le litige en question.

Quelle est-elle dans cette affaire ?

L’article 5 de la Directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens qu’un employeur a l’obligation à l’égard d’une personne qui, en raison de son handicap, n’est plus capable de remplir les fonctions essentielles du poste auquel elle était affectée, de l’affecter un autre poste pour lequel elle dispose des compétences, des capacités des disponibilités requises lorsqu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge proportionnée ?

Sur l’article 5 de la directive 2000/78/CE :

Il porte création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. En réalité, il établit ainsi « une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article 1er, au nombre desquels figure le handicap », rappelé au paragraphe 26 de cet arrêt récent du 15 juillet 2021.

Sur les conclusions de la cour :

Elle juge que cet article s’applique à un travailleur accomplissant un stage consécutif à son recrutement, ainsi qu’aux « conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, ainsi qu’à l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion. » L’employeur est de ce fait tenu, au titre des aménagements raisonnables prévus à l’article 5, de réaffecter le travailleur à un autre poste de travail lorsqu’il dispose de la compétence, de la capacité et de la disponibilité requises, et lorsqu’une telle mesure n’impose pas à cet employeur une charge disproportionnée.

S’ensuit donc une analyse casuistique de l’aménagement raisonnable que la Cour définit comme s’agissant de modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales.

C’est garantir dans tous les cas un très bel avenir aux stagiaires !

Laurence Martinet-Longeanie, avocate au barreau de Paris et juge médiateur auprès de la Cour Internationale de Médiation et d’Arbitrage (Cimeda), janvier 2022.

Partagez !