Que dit l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne ?
Employé parent d’un enfant en situation de handicap : quels aménagements possibles ?
Parents d’enfants en situation de handicap et emploi
Dans une décision du 11 septembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) juge que la protection contre les discriminations indirectes s’applique également aux employés parents d’enfants en situation de handicap. Des aménagements des conditions de travail d’un employé parent d’un enfant en situation de handicap, doivent ainsi être mis en place par l’employeur pour lui permettre de s’occuper de son enfant handicapé. Cette décision de la CJUE concerne l’Italie mais lie également les juridictions européennes, et donc françaises, qui seraient saisies d’un problème similaire.
Mme G.L., qui est l’aidant de son enfant gravement handicapé, soutient que son employeur, la société AB SpA, a adopté un comportement discriminatoire à son encontre en refusant de donner suite à sa demande d’être affectée de façon stable à un poste de travail à horaires fixes le matin, pour l’exercice de ses fonctions, afin de lui permettre de dispenser à son enfant l’assistance et l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, tout en continuant à exercer son activité professionnelle dans des conditions d’égalité avec les autres employés. (Source Affaire C 38/24 [Bervidi]).
Que dit l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne ?
Cet arrêt de la CJUE étend aux parents d’enfants en situation de handicap, la protection des droits des personnes handicapées contre les discriminations indirectes. Cela signifie que les conditions d’emploi et de travail doivent être adaptées pour permettre à ces parents de s’occuper de leur enfant sans risquer de subir une discrimination indirecte.
« ... l’interdiction de discrimination indirecte fondée sur le handicap s’applique à un employé qui n’est pas lui-même handicapé, mais qui fait l’objet d’une telle discrimination en raison de l’assistance qu’il apporte à son enfant atteint d’un handicap lui permettant de recevoir l’essentiel des soins que nécessite son état. »
« ... un employeur est tenu, pour assurer le respect du principe d’égalité des travailleurs et de l’interdiction de discrimination indirecte [...] d’adopter des aménagements raisonnables [...] à l’égard d’un employé qui, sans être lui-même handicapé, apporte à son enfant atteint d’un handicap l’assistance lui permettant de recevoir l’essentiel des soins que nécessite son état, pourvu que ces aménagements n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée. »
Employé parent d’un enfant en situation de handicap : quels aménagements possibles ?
La législation française prévoit plusieurs dispositifs d’aménagement pour permettre aux parents d’enfants en situation de handicap de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales : horaires flexibles, télétravail, réduction du temps de travail ou encore congés spécifiques. Il reste que ces aménagements doivent être négociés au sein de l’entreprise et qu’un salarié aidant n’est pas en droit d’imposer un aménagement de son temps de travail, par exemple.
Avant tout aménagement et échange avec son employeur, le salarié doit déclarer sa situation auprès du service des ressources humaines ou à la direction, en fonction de la taille de l’entreprise. Il lui faudra également justifier sa situation avec l’appui de documents médicaux. Si certaines entreprises facilitent le maintien dans l’emploi par des accords de branche ou des conventions collectives, d’autres sont plus résistantes à tout aménagement. Les droits des salariés aidants nécessitent généralement une négociation avec l’employeur et les représentants du personnel via le Comité social et économique (CSE).
Le congé de présence parentale permet de bénéficier de 310 jours de congé sur une période de 3 ans pour s’occuper d’un enfant malade, en situation de handicap ou accidenté, avec une allocation spécifique (articles L1225-62 et suivants du Code du travail). Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu et l’employé parent d’un enfant en situation de handicap ne perçoit plus son salaire. Il peut alors percevoir, sous conditions, l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Une demande doit être faite auprès de la Caisse d’Allocations Familiales ou de la Mutualité Sociale Agricole (régime agricole).
Le congé proche aidant offre jusqu’à 3 mois de congé, renouvelables jusqu’à 1 an sur l’ensemble de la carrière, pour s’occuper d’un proche dépendant. Une allocation journalière est versée par la Caisse d’allocations familiales : l’AJPA, Allocation Journalière du Proche Aidant (articles L3142-16 à L3142-22 du Code du travail).
Les horaires individualisés permettent un aménagement d’horaires et non une réduction du temps de travail. L’article L3121-49 du Code du travail stipule que « les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient dans les mêmes conditions d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne handicapée. » Pour les salariés aidants, l’article L3122-16 du Code du travail oblige l’employeur à justifier son refus s’il s’oppose à une demande d’horaires individualisés.
Les horaires flexibles peuvent inclure des plages horaires élargies pour l’arrivée et pour le départ ou la possibilité d’allonger la pause déjeuner. Ces mesures sont encadrées par les articles L3121-44 à L3121-47 du Code du travail et nécessitent un accord d’entreprise ou de branche.
La réduction du temps de travail reste possible par modification du contrat de travail, mais l’employeur n’est pas obligé de l’accepter. Cette réduction entraîne une diminution du salaire mais peut donner accès à un complément de l’AEEH (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé) avec la possibilité d’une majoration pour le parent isolé. Elle est encadrée par l’article L3123-1 et suivants du Code du travail.
Le système d’annualisation du temps de travail permet de moduler les heures de travail sur une période donnée, encadré par l’article L3122-2 du Code du travail. Sa mise en oeuvre nécessite un accord collectif au sein de l’entreprise.
Le télétravail constitue une solution souvent privilégiée par les salariés aidants, lorsque leur emploi le permet. Ce dispositif est encadré par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et l’article L1222-9 du Code du travail.
Dans le cas où un employeur refuserait de mettre en place un aménagement pour un salarié aidant, ce dernier peut saisir les représentants du personnel ou le CSE. Concernant le licenciement, un salarié ne peut pas être licencié pendant son congé de présence parentale. En revanche, l’employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir votre contrat pour un motif autre que le congé de présence parentale.
Parents d’enfants en situation de handicap et emploi
Les parents d’enfants en situation de handicap font face à des défis particulièrement complexes, tant sur les plans organisationnel et économique que psychologique, concernant la gestion de leur vie professionnelle : retour à l’emploi, maintien au poste occupé, et conciliation vie familiale-professionnelle.
La gestion quotidienne implique une coordination constante entre soins médicaux, rendez-vous spécialisés, démarches administratives, et suivi éducatif adapté. Cette charge mentale amplifiée s’ajoute aux responsabilités professionnelles classiques.
Les rendez-vous médicaux fréquents, les thérapies, et les urgences liées au handicap rendent difficile le respect d’horaires fixes. La disponibilité doit souvent être immédiate et régulière, rendant quasi impossible de se plier à un emploi du temps professionnel fixe ou peu flexible.
Par ailleurs, le manque de solutions adaptées à la garde empêche de nombreux parents de continuer à avoir une activité professionnelle. De plus, dans le cas de l’obtention d’une place dans une structure d’accueil ou d’hébergement adaptée, les parents font face à la fermeture de ces lieux, durant les mois d’été et les vacances scolaires.
Charles-Henri Coppet, avocat spécialiste en droit du dommage corporel, défense exclusive des droits des victimes, cabinet Coppet Avocats, octobre 2025.